案例丨用人單位解除勞動合同的理由,能否事后變更?

發布時間:2020-01-14閱讀次數:

中國勞動人事爭議調解仲裁

 

核心提示

 

 

問:用人單位解除勞動合同的理由,能否事后變更?

 

答:不可以。

 

 

案情簡介

 

 

198712月,馬某進入某家電公司工作。2017722日凌晨,家電公司在稽核時認為馬某在工作時間睡覺,故于2017728日通過內部公文系統發布處理通報。通報中稱,因馬某上班時睡覺,與其解除勞動合同。

 

同時,公司向馬某書面送達了《解除勞動合同通知書》,載明因你在工作時間睡覺,嚴重違反公司規章制度,現公司決定自2017728日起與你解除勞動合同。馬某在向家電公司提交的自書說明中未承認睡覺,解釋其正與另一班長討論工作。

 

馬某不服家電公司的處罰決定,提出仲裁申請,要求家電公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

 

庭審過程中,家電公司無法舉證證明馬某在上班時間睡覺的事實,于是對解除理由進行了變更,稱馬某作為班長,放任《廠內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽,管理懈怠、未盡到應有的監督責任,且存在弄虛作假等情況,與其解除勞動合同并不違法,無須支付賠償金。

 

 

爭議焦點

 

 

用人單位解除勞動合同的理由,能否事后變更?

 

 

處理結果

 

 

裁決家電公司支付馬某違法解除勞動合同的賠償金。

 

 

案例評析

 

 

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔200114號)第十三條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

 

本案中,家電公司因認定馬某上班時間睡覺,違反規章制度,與其解除勞動合同,應該承擔舉證責任。但是家電公司提供的證據僅有馬某的自書說明,且馬某未承認睡覺。之后,家電公司將解除理由變更為馬某放任《廠內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽,且存在弄虛作假等情況。

 

由于家電公司在《解除勞動合同通知書》中并未以此為由來解除勞動合同,若放任其事后變更事實、理由及依據,會嚴重侵害勞動者申訴、申辯等救濟權利。故仲裁委未采信家電公司的辯稱意見,認定家電公司與馬某解除勞動合同缺乏足夠的事實依據及法律依據,從而裁決該解除行為違法并向馬某支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

啟示思考:判斷用人單位解除勞動合同合法與否,應當嚴格依據用人單位的解除通知所載明的事實和理由。用人單位在作出與員工解除勞動合同的決定前,應當充分確認相應的解除事實和理由。一旦作出決定,再寄希望于事后進行變更,其變更的解除事實和理由將不會被仲裁委納入審查范圍。

 

 

 

 |  強紀棟

單位  | 江蘇省無錫市勞動人事爭議仲裁委員會

編輯  | 黃曉云

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